1. Đâu là xu hướng quan trọng nhất trong quản trị nguồn nhân lực hiện nay do sự phát triển của công nghệ?
A. Sự gia tăng của các công việc thủ công.
B. Sự giảm vai trò của bộ phận nhân sự.
C. Sự tự động hóa các quy trình nhân sự, sử dụng trí tuệ nhân tạo (AI) và phân tích dữ liệu để cải thiện hiệu quả và trải nghiệm của nhân viên.
D. Sự giảm đầu tư vào đào tạo và phát triển.
2. Phương pháp nào sau đây được sử dụng để đánh giá giá trị của từng vị trí công việc trong một tổ chức, từ đó xác định mức lương công bằng và hợp lý?
A. Phân tích công việc (job analysis).
B. Định giá công việc (job evaluation).
C. Khảo sát lương (salary survey).
D. Đánh giá hiệu suất (performance appraisal).
3. Đâu là yếu tố quan trọng nhất để đảm bảo sự thành công của một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực?
A. Số lượng nhân viên tham gia đào tạo.
B. Ngân sách dành cho đào tạo.
C. Sự phù hợp của chương trình với mục tiêu kinh doanh và nhu cầu phát triển của nhân viên.
D. Thời gian đào tạo kéo dài.
4. Khái niệm `văn hóa tổ chức` (organizational culture) trong quản trị nguồn nhân lực đề cập đến điều gì?
A. Quy trình tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới.
B. Hệ thống lương thưởng và phúc lợi của công ty.
C. Các giá trị, niềm tin, thái độ và hành vi được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức.
D. Cơ cấu tổ chức và hệ thống báo cáo.
5. Chính sách nào sau đây đảm bảo rằng nhân viên được trả lương công bằng cho công việc tương đương, bất kể giới tính, chủng tộc, hoặc các yếu tố cá nhân khác?
A. Chính sách trả lương công bằng (equal pay).
B. Chính sách khen thưởng.
C. Chính sách đào tạo.
D. Chính sách thăng tiến.
6. Theo David Ulrich, vai trò nào sau đây KHÔNG thuộc về vai trò của HR trong mô hình đối tác kinh doanh?
A. Đối tác chiến lược.
B. Chuyên gia hành chính.
C. Nhà vô địch của nhân viên.
D. Người kiểm soát chi phí.
7. Trong bối cảnh quản trị nguồn nhân lực, `succession planning` (hoạch định kế nhiệm) là gì?
A. Quy trình tuyển dụng nhân viên mới.
B. Hoạt động đào tạo và phát triển nhân viên.
C. Quá trình xác định và phát triển các nhân viên tiềm năng để đảm nhận các vị trí lãnh đạo chủ chốt trong tương lai.
D. Hệ thống đánh giá hiệu suất làm việc.
8. Điều gì sau đây KHÔNG phải là một yếu tố của `mức độ gắn kết của nhân viên` (employee engagement)?
A. Sự hài lòng với công việc.
B. Sự cam kết với tổ chức.
C. Sự nỗ lực tự nguyện để đóng góp vào thành công của tổ chức.
D. Mức lương cao.
9. Phương pháp đào tạo nào sau đây sử dụng công nghệ thực tế ảo (VR) hoặc thực tế tăng cường (AR) để mô phỏng các tình huống làm việc thực tế?
A. Đào tạo trực tuyến (e-learning).
B. Đào tạo theo hình thức kèm cặp (mentoring).
C. Đào tạo dựa trên mô phỏng (simulation-based training).
D. Đào tạo ngoại khóa.
10. Phương pháp đánh giá hiệu suất nào sau đây tập trung vào việc thu thập phản hồi từ nhiều nguồn khác nhau, bao gồm cấp trên, đồng nghiệp, khách hàng và bản thân nhân viên?
A. Đánh giá 360 độ.
B. Đánh giá theo mục tiêu (MBO).
C. Đánh giá bằng phương pháp шкала đồ họa (graphic rating scale).
D. Đánh giá theo phương pháp forced distribution.
11. Phương pháp đào tạo nào sau đây cho phép nhân viên học hỏi và phát triển kỹ năng thông qua việc thực hiện các công việc thực tế dưới sự hướng dẫn của một người có kinh nghiệm?
A. Đào tạo trực tuyến (e-learning).
B. Đào tạo theo hình thức kèm cặp (mentoring).
C. Đào tạo tại chỗ (on-the-job training).
D. Đào tạo ngoại khóa.
12. Đâu là lợi ích chính của việc áp dụng hệ thống quản lý nguồn nhân lực (HRM) điện tử (e-HRM)?
A. Giảm chi phí đầu tư vào công nghệ thông tin.
B. Tăng cường sự phụ thuộc vào các quy trình thủ công.
C. Cải thiện hiệu quả và năng suất của các hoạt động nhân sự thông qua tự động hóa và số hóa.
D. Hạn chế khả năng tiếp cận thông tin của nhân viên.
13. Đâu là mục tiêu chính của việc quản lý hiệu suất (performance management)?
A. Trừng phạt những nhân viên có hiệu suất kém.
B. Xác định nhân viên nào cần sa thải.
C. Cải thiện hiệu suất làm việc của nhân viên và đóng góp vào mục tiêu chung của tổ chức.
D. Giảm chi phí lương thưởng.
14. Điều gì sau đây KHÔNG phải là một yếu tố của `văn hóa học tập` (learning culture) trong một tổ chức?
A. Sự khuyến khích nhân viên chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm.
B. Sự hỗ trợ của lãnh đạo đối với các hoạt động đào tạo và phát triển.
C. Sự chấp nhận rủi ro và học hỏi từ sai lầm.
D. Sự tập trung vào việc trừng phạt những nhân viên mắc lỗi.
15. Trong bối cảnh quản trị nguồn nhân lực, thuật ngữ `employer branding` (xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng) đề cập đến điều gì?
A. Chiến lược marketing sản phẩm của công ty.
B. Hoạt động quảng bá hình ảnh công ty trên thị trường chứng khoán.
C. Nỗ lực xây dựng hình ảnh công ty như một nhà tuyển dụng hấp dẫn để thu hút và giữ chân nhân tài.
D. Quy trình đánh giá hiệu quả hoạt động của bộ phận nhân sự.
16. Đâu là mục đích chính của việc thực hiện `phỏng vấn thôi việc` (exit interview)?
A. Thuyết phục nhân viên ở lại công ty.
B. Thu thập thông tin về lý do nhân viên rời bỏ công ty để cải thiện các chính sách và quy trình quản lý nhân sự.
C. Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên trước khi họ rời đi.
D. Xác định xem nhân viên có vi phạm hợp đồng lao động hay không.
17. Điều gì sau đây KHÔNG phải là mục tiêu của phân tích công việc (job analysis)?
A. Xác định các kỹ năng và kiến thức cần thiết để thực hiện công việc.
B. Xây dựng bản mô tả công việc (job description).
C. Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên.
D. Thiết kế chương trình đào tạo phù hợp.
18. Trong quản trị nguồn nhân lực, `workforce analytics` (phân tích lực lượng lao động) được sử dụng để làm gì?
A. Tuyển dụng nhân viên mới.
B. Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên.
C. Sử dụng dữ liệu để đưa ra các quyết định sáng suốt hơn về quản lý nhân sự, chẳng hạn như cải thiện tuyển dụng, giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng cường hiệu suất.
D. Quản lý hệ thống thông tin nhân sự.
19. Theo lý thuyết hai yếu tố của Herzberg, yếu tố nào sau đây được xem là `yếu tố duy trì` (hygiene factors) có thể gây ra sự bất mãn nếu không được đáp ứng?
A. Sự công nhận và khen thưởng.
B. Cơ hội thăng tiến.
C. Mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên.
D. Trách nhiệm trong công việc.
20. Đâu là mục tiêu chính của việc thực hiện `khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên` (employee satisfaction survey)?
A. Xác định nhân viên nào cần sa thải.
B. Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên.
C. Thu thập thông tin về mức độ hài lòng của nhân viên với công việc, môi trường làm việc và các chính sách của công ty để cải thiện các yếu tố này.
D. Xác định mức lương phù hợp cho nhân viên.
21. Trong quản trị nguồn nhân lực, `kế hoạch hóa nguồn nhân lực` (human resource planning) là gì?
A. Quy trình tuyển dụng nhân viên mới.
B. Hoạt động đào tạo và phát triển nhân viên.
C. Quá trình dự báo nhu cầu nguồn nhân lực trong tương lai và phát triển các chiến lược để đáp ứng nhu cầu đó.
D. Hệ thống đánh giá hiệu suất làm việc.
22. Chính sách nào sau đây nhằm mục đích tạo ra một môi trường làm việc công bằng và không phân biệt đối xử dựa trên chủng tộc, giới tính, tôn giáo, hoặc các yếu tố cá nhân khác?
A. Chính sách đa dạng và hòa nhập (diversity and inclusion).
B. Chính sách khen thưởng.
C. Chính sách đào tạo.
D. Chính sách thăng tiến.
23. Đâu là vai trò chính của người quản lý nhân sự (HR manager) trong một tổ chức?
A. Quản lý tài chính của công ty.
B. Phát triển sản phẩm mới.
C. Tuyển dụng, đào tạo, phát triển và quản lý nhân viên để đạt được mục tiêu của tổ chức.
D. Quản lý hoạt động bán hàng.
24. Trong quản trị nguồn nhân lực, `phân tích khoảng trống kỹ năng` (skills gap analysis) được sử dụng để làm gì?
A. Xác định sự khác biệt giữa kỹ năng hiện tại của nhân viên và kỹ năng cần thiết để đáp ứng yêu cầu công việc trong tương lai.
B. Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên.
C. Xác định mức lương phù hợp cho nhân viên.
D. Lựa chọn ứng viên phù hợp nhất cho một vị trí công việc.
25. Trong quản trị nguồn nhân lực, `total rewards` (tổng đãi ngộ) bao gồm những yếu tố nào?
A. Chỉ bao gồm lương cơ bản và các khoản phụ cấp.
B. Chỉ bao gồm các phúc lợi về sức khỏe và bảo hiểm.
C. Bao gồm tất cả các hình thức bồi thường và lợi ích mà nhân viên nhận được từ công việc, bao gồm lương, thưởng, phúc lợi, cơ hội phát triển và môi trường làm việc.
D. Chỉ bao gồm các cơ hội đào tạo và phát triển.
26. Đâu là vai trò chính của `HR business partner` (đối tác kinh doanh nhân sự)?
A. Thực hiện các công việc hành chính liên quan đến nhân sự.
B. Cung cấp tư vấn và hỗ trợ chiến lược về các vấn đề nhân sự cho các nhà quản lý và lãnh đạo doanh nghiệp.
C. Quản lý hệ thống thông tin nhân sự.
D. Tổ chức các sự kiện và hoạt động vui chơi cho nhân viên.
27. Chính sách nào sau đây cho phép nhân viên có thể làm việc từ xa, bên ngoài văn phòng truyền thống?
A. Chính sách làm việc linh hoạt (flexible working).
B. Chính sách nghỉ phép.
C. Chính sách bảo hiểm sức khỏe.
D. Chính sách đào tạo.
28. Trong quản trị nguồn nhân lực, `employee relations` (quan hệ lao động) đề cập đến điều gì?
A. Mối quan hệ giữa nhân viên và khách hàng.
B. Mối quan hệ giữa nhân viên và nhà cung cấp.
C. Các hoạt động và chiến lược nhằm xây dựng và duy trì mối quan hệ tích cực giữa người sử dụng lao động và nhân viên.
D. Quy trình tuyển dụng nhân viên mới.
29. Phương pháp tuyển dụng nào sau đây cho phép nhà tuyển dụng đánh giá ứng viên thông qua việc quan sát trực tiếp cách họ thực hiện các nhiệm vụ công việc thực tế?
A. Phỏng vấn hành vi.
B. Kiểm tra kiến thức chuyên môn.
C. Trung tâm đánh giá (assessment center).
D. Sàng lọc hồ sơ.
30. Đâu là lợi ích chính của việc xây dựng một `môi trường làm việc tích cực` (positive work environment)?
A. Giảm chi phí thuê văn phòng.
B. Tăng cường sự sáng tạo, năng suất và sự gắn kết của nhân viên.
C. Giảm số lượng nhân viên cần thiết.
D. Đơn giản hóa quy trình quản lý.
