1. Chính sách nào sau đây KHÔNG được xem là một phần của `chính sách phúc lợi` (employee benefits)?
A. Bảo hiểm y tế.
B. Chương trình hưu trí.
C. Cơ hội đào tạo và phát triển.
D. Ngày nghỉ phép có lương.
2. Đâu là một ví dụ về `đãi ngộ phi tài chính` (non-financial compensation)?
A. Tiền lương.
B. Thưởng.
C. Cơ hội thăng tiến.
D. Hoa hồng.
3. Đâu là vai trò chính của bộ phận nhân sự trong việc quản lý hiệu suất làm việc của nhân viên?
A. Thiết lập hệ thống đánh giá hiệu suất và cung cấp hỗ trợ cho các nhà quản lý.
B. Trực tiếp đánh giá hiệu suất của tất cả nhân viên.
C. Quyết định mức lương và thưởng cho nhân viên.
D. Thực hiện các biện pháp kỷ luật đối với nhân viên có hiệu suất kém.
4. Hình thức đào tạo nào sau đây thường được sử dụng để phát triển kỹ năng lãnh đạo và quản lý cho các nhà quản lý tiềm năng?
A. Đào tạo theo hình thức kèm cặp (mentoring).
B. Đào tạo tại chỗ (on-the-job training).
C. Luân chuyển công việc (job rotation).
D. Đào tạo trực tuyến (e-learning).
5. Theo Thuyết hai yếu tố của Herzberg, yếu tố nào sau đây được xem là `yếu tố duy trì` (hygiene factors) có thể ngăn ngừa sự bất mãn trong công việc?
A. Cơ hội thăng tiến.
B. Sự công nhận.
C. Mức lương và các phúc lợi.
D. Trách nhiệm.
6. Yếu tố nào sau đây KHÔNG thuộc về `văn hóa tổ chức`?
A. Giá trị và niềm tin.
B. Chuẩn mực và quy tắc ứng xử.
C. Cơ cấu tổ chức và hệ thống báo cáo.
D. Phong cách lãnh đạo.
7. Theo khung năng lực (competency framework), năng lực nào sau đây thể hiện khả năng làm việc hiệu quả với người khác để đạt được mục tiêu chung?
A. Năng lực chuyên môn.
B. Năng lực giải quyết vấn đề.
C. Năng lực giao tiếp.
D. Năng lực làm việc nhóm.
8. Đâu là mục tiêu chính của việc xây dựng `thương hiệu nhà tuyển dụng` (employer branding)?
A. Thu hút và giữ chân nhân tài bằng cách tạo dựng hình ảnh một nơi làm việc hấp dẫn.
B. Giảm chi phí tuyển dụng.
C. Tăng doanh thu cho công ty.
D. Cải thiện quan hệ công chúng.
9. Trong bối cảnh quản trị nhân lực hiện đại, yếu tố nào sau đây ngày càng trở nên quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân viên?
A. Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống (work-life balance).
B. Mức lương cao.
C. Cơ hội thăng tiến nhanh chóng.
D. Sự ổn định trong công việc.
10. Phương pháp tuyển dụng nào sau đây cho phép công ty tiếp cận với một lượng lớn ứng viên tiềm năng với chi phí thấp?
A. Tuyển dụng thông qua các trang web việc làm trực tuyến.
B. Tuyển dụng thông qua các công ty săn đầu người.
C. Tuyển dụng thông qua các hội chợ việc làm.
D. Tuyển dụng thông qua giới thiệu của nhân viên.
11. Đâu là mục tiêu chính của việc `đánh giá tiềm năng` (potential appraisal) trong quản trị nhân lực?
A. Xác định những nhân viên có khả năng thăng tiến và đảm nhận các vị trí cao hơn trong tương lai.
B. Đánh giá hiệu suất làm việc hiện tại của nhân viên.
C. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển của nhân viên.
D. Đảm bảo tuân thủ các quy định về lương thưởng.
12. Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là một thành phần của hệ thống quản lý hiệu suất (performance management system)?
A. Thiết lập mục tiêu.
B. Đánh giá hiệu suất.
C. Phản hồi và huấn luyện.
D. Kiểm toán tài chính.
13. Theo mô hình ADDIE trong đào tạo, giai đoạn nào tập trung vào việc xác định khoảng cách giữa kỹ năng hiện tại của nhân viên và kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc?
A. Phân tích (Analysis).
B. Thiết kế (Design).
C. Phát triển (Development).
D. Đánh giá (Evaluation).
14. Đâu là lợi ích chính của việc sử dụng `phỏng vấn theo cấu trúc` (structured interview) trong quá trình tuyển dụng?
A. Tăng tính khách quan và công bằng trong quá trình đánh giá ứng viên.
B. Cho phép người phỏng vấn tự do đặt câu hỏi theo ý muốn.
C. Giảm thời gian phỏng vấn.
D. Tạo sự thoải mái cho ứng viên.
15. Điều gì KHÔNG phải là một phương pháp để giải quyết xung đột tại nơi làm việc?
A. Thỏa hiệp (Compromise).
B. Tránh né (Avoidance).
C. Áp đặt (Forcing).
D. Lờ đi vấn đề (Ignoring).
16. Yếu tố nào sau đây KHÔNG nên được xem xét khi thiết kế một chương trình đào tạo?
A. Nhu cầu đào tạo của nhân viên.
B. Mục tiêu của tổ chức.
C. Phương pháp đào tạo phù hợp.
D. Sở thích cá nhân của người thiết kế chương trình.
17. Phong cách lãnh đạo nào sau đây khuyến khích sự tham gia của nhân viên vào quá trình ra quyết định?
A. Lãnh đạo độc đoán.
B. Lãnh đạo dân chủ.
C. Lãnh đạo tự do.
D. Lãnh đạo chuyển đổi.
18. Trong quản trị nhân lực, thuật ngữ `employee engagement` (sự gắn kết của nhân viên) đề cập đến điều gì?
A. Mức độ hài lòng và cam kết của nhân viên đối với công việc và tổ chức.
B. Số lượng nhân viên tham gia các hoạt động ngoại khóa của công ty.
C. Khả năng của nhân viên trong việc hoàn thành các nhiệm vụ được giao.
D. Tỷ lệ nhân viên được thăng chức hàng năm.
19. Hình thức kỷ luật nào sau đây là nghiêm khắc nhất?
A. Cảnh cáo bằng văn bản.
B. đình chỉ công việc.
C. Thuyên chuyển công tác.
D. Sa thải.
20. Theo mô hình quản lý nhân sự của Harvard, yếu tố nào sau đây được xem là kết quả cuối cùng mà doanh nghiệp hướng tới?
A. Cam kết của nhân viên.
B. Sự phù hợp giữa nhân viên và công việc.
C. Hiệu quả kinh doanh.
D. Hệ thống nhân sự hiệu quả.
21. Trong quản trị nhân lực, `mô tả công việc` (job description) KHÔNG bao gồm thông tin nào sau đây?
A. Các nhiệm vụ và trách nhiệm chính của vị trí.
B. Các kỹ năng và kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc.
C. Mức lương và các phúc lợi của vị trí.
D. Mối quan hệ báo cáo và tương tác trong tổ chức.
22. Phương pháp đánh giá hiệu suất làm việc nào sau đây tập trung vào việc thu thập phản hồi từ nhiều nguồn khác nhau, bao gồm đồng nghiệp, cấp dưới, và khách hàng?
A. Đánh giá 360 độ.
B. Đánh giá theo mục tiêu (MBO).
C. Thang điểm đánh giá hành vi (BARS).
D. Đánh giá dựa trên kết quả công việc.
23. Theo luật lao động hiện hành, người sử dụng lao động có nghĩa vụ nào sau đây đối với người lao động?
A. Trả lương đầy đủ và đúng hạn.
B. Đảm bảo việc làm suốt đời cho người lao động.
C. Trả lương cao hơn so với mặt bằng chung của thị trường.
D. Thăng chức cho người lao động sau mỗi năm làm việc.
24. Điều gì KHÔNG phải là lợi ích của việc đa dạng hóa lực lượng lao động?
A. Tăng khả năng sáng tạo và đổi mới.
B. Cải thiện khả năng giải quyết vấn đề.
C. Giảm sự hiểu lầm và xung đột giữa các nhóm.
D. Nâng cao hình ảnh và uy tín của công ty.
25. Đâu là mục tiêu chính của `phân tích công việc` (job analysis)?
A. Xác định các nhiệm vụ, trách nhiệm, kỹ năng, và kiến thức cần thiết cho một công việc cụ thể.
B. Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên.
C. Xác định mức lương phù hợp cho một vị trí.
D. Tuyển dụng nhân viên mới.
26. Đâu là điểm khác biệt chính giữa `Tuyển dụng` và `Tuyển chọn` nhân sự?
A. Tuyển dụng là quá trình thu hút ứng viên, trong khi tuyển chọn là quá trình đánh giá và lựa chọn ứng viên phù hợp.
B. Tuyển dụng là việc thuê nhân viên mới, còn tuyển chọn là việc đào tạo nhân viên hiện có.
C. Tuyển dụng chỉ áp dụng cho vị trí quản lý, còn tuyển chọn áp dụng cho nhân viên.
D. Tuyển dụng do bộ phận hành chính thực hiện, còn tuyển chọn do bộ phận nhân sự thực hiện.
27. Phương pháp trả lương nào sau đây khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả hơn bằng cách trả thêm dựa trên kết quả công việc vượt trội?
A. Trả lương theo thời gian.
B. Trả lương theo sản phẩm.
C. Trả lương khoán.
D. Trả lương theo năng lực.
28. Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là mục tiêu chính của quản trị nhân lực?
A. Nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc của nhân viên.
B. Xây dựng môi trường làm việc tích cực và gắn kết.
C. Tối đa hóa lợi nhuận cho cổ đông trong ngắn hạn bằng mọi giá.
D. Thu hút và giữ chân nhân tài.
29. Trong quản trị nhân lực, `phân tích khoảng cách` (gap analysis) được sử dụng để làm gì?
A. Xác định sự khác biệt giữa kỹ năng hiện tại của nhân viên và kỹ năng cần thiết để đạt được mục tiêu của tổ chức.
B. So sánh mức lương của nhân viên trong công ty với mức lương của các công ty khác.
C. Đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với công việc.
D. Dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai.
30. Trong quản trị nhân lực, `kế hoạch hóa nguồn nhân lực` (human resource planning) KHÔNG bao gồm hoạt động nào sau đây?
A. Dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai.
B. Phân tích lực lượng lao động hiện tại.
C. Phát triển chiến lược tuyển dụng và đào tạo.
D. Thanh lý tài sản của công ty.
